老龄化与数字化叠加，我们秉持的不该是没有温度的“技术决定论”
因为不会请假而被开除，听上去有点不可思议。近日，江苏省苏州市中级人民法院审理了一起因大龄员工不会线上请假而被以旷工为由开除的劳动合同纠纷案，依法认定用人单位解除劳动合同违法，支付该员工赔偿金近11万元。
事情是怎么发展到这一步的？原来，某公司要求所有员工请假需线上操作，否则视为旷工。而59岁的员工辛某不会线上请假，他通过微信、电话等方式向公司请假，并提出返岗后补请假。但公司并未告知准假与否，后以辛某连续旷工3个工作日为由宣布解除劳动合同。
诚然，劳动者在工作中应遵守用人单位的规章制度。如有违反，单位有权解除劳动合同。但是，这一案件之所以引发关注，有两个原因。一方面，正如苏州中院的审理意见，辛某不存在旷工主观意图，且其违规请假行为尚不足以达到某配件公司解除劳动合同的严重程度，企业据此解除劳动合同，实质损害了劳动者的合法权益。
另一方面，辛某已经59岁，不熟悉线上请假流程可以理解。对于企业来说，一名工作十余年的老员工，在并非主观故意的情况下犯了一点并不严重的错误，大可以秉持审慎包容的原则，通过口头批评等方式责令其改正，或者略施惩戒，完全没有必要放大错误，走到解除劳动合同这一步。
其实，随着老龄化程度的加剧，劳动者平均年龄的上升已经成为近年来的明显趋势。《中国人力资本报告2023》显示，全国劳动力人口平均年龄从1985年的32.25岁上升到2021年的39.42岁，无论是农村、城镇还是全国劳动力人口的平均年龄都呈上升趋势。换句话说，打工人变“老”了，单位里的年长面孔变多了，这是我们必须面对的现实。那么，职场是否做好了“适老化”准备？
在过去，部分企业常常存在一些偏见，认为中老年员工“价值低”。在职场上，“35岁危机”是长期热议话题，许多企业并不愿意要经验丰富的大龄员工，中老年员工的处境往往非常尴尬。再加上，互联网时代扑面而来，数字化应用日益深入到生活工作的方方面面。技术带来了便利，但也带来了门槛，对于年龄较大、又不熟悉互联网的部分员工来说，网络技术的深入应用反而增加了工作难度。
尽管有这些“短板”存在，但我们并不能仅因此就否定他们的价值，他们在很多方面依然有着自己的优势。比如，有研究认为，中老年员工更少请病假，更擅长化解冲突、有很强的职业道德而且忠诚。如何用好这部分员工，既是充分发掘人才资源的必修课，也是用人单位人文关怀的重要组成部分。
老龄化与数字化叠加，我们秉持的不该是没有温度的“技术决定论”。每个人都有自己的长处和短处。对于年长员工，不能只盯着他们的短处，而无视他们的价值和多年来兢兢业业的付出。每个人都会由年轻变年老，谁也不想自己的职业生涯仅仅定格在35岁。既然如此，我们就该少一点年龄歧视，多一点设身处地的包容。正如苏州中院民事审判第四庭（苏州劳动法庭）庭长沈军芳所说：“用人单位在制定和执行规章制度时应给予年龄较大的老员工适老的人文关怀。”
从客观上来说，随着劳动者年龄结构的变化，一味地偏爱年轻的“新鲜血液”已经显得不合时宜，且难以为继，用好经验丰富的年长员工，也是更为务实也更有远见的做法。仅仅因为老员工不会线上请假就解除劳动合同，这种做法既违法又冷漠。这似乎也说明，一些企业对当前劳动力年龄结构的变化恐怕还毫无知觉，尚未做好职场“适老化”改造的准备。
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